岁末年初，各地的年度考核正如火如荼。考核不仅是检验干部履职成效的“试金石”，更应成为助推干部专业成长的“加油站”。然而，部分单位仍未完全跳出“唯分值”“重结果”的窠臼，致使考核沦为一张静态的“成绩单”。要让考核真正发挥指挥棒作用，需要跳出单纯“评判”思维，立足“赋能”视角，在“考人”中“育人”，让考核制度深扎发展根系。

改“静态扫描”为“动态把脉”，让画像透视“肌理”。考核的初衷既在甄别优劣，更在查漏补缺。要摒弃“只看结果不问过程”的粗放模式，将触角延伸至具体事例的肌理深处。针对重点任务，既要看“干成”的显绩，也要分析“没干好”的缘由；既要看决策部署的“时度效”，也要看统筹协调的“精气神”。通过穿透式的“能力体检”，把干部在性格特质、思维模式、专业短板等方面的“病灶”找准找实，为干部画出一幅立体、客观、全面的“政治像”与“能力像”，使考核切实成为帮助干部认清自我、明确方向的“体检单”。

改“单向听取”为“双向复盘”，让谈话触及“灵魂”。考核谈话不应是简单的“一问一答”，而应成为思想碰撞、经验传承的“微课堂”。要构建平等坦诚的交流场域，引导干部走出“防备心理”，少谈“亮点成绩”，多谈“遗憾不足”。围绕一年中最棘手的难题、最遗憾的决策进行深度复盘，探讨“卡点在哪”“破局关键”“重来如何做”，考察干部的复盘能力与格局视野。通过组织层面的点拨指导，分享处理复杂问题的思路与方法，将单纯的“过关”变为深刻的“充电”，让干部在红脸出汗、触及灵魂的交流中悟规律、长才干。

改“结账归档”为“闭环赋能”，让考用贯通“链路”。考核的终章不是“归档”，而是“应用”。若结果仅作为评先评优的依据，极易陷入“考归考、用归用”的“两张皮”困境。必须强化“考用结合”导向，打通从“考核结果”到“培养使用”的“最后一公里”。针对存在明显能力短板的干部，量身定制“补课计划”，通过导师帮带、专业培训、挂职锻炼等方式补齐弱项；对于岗位匹配度不高的干部，及时调整赛道，实现人岗相适。构建“考、评、改、用”的完整闭环，让每一次考核都成为干部职业生涯新的起跑线，从而激活干部队伍的一池春水。

根深方能叶茂，本固始得枝荣。要坚持以发展的眼光看问题，用成长的视角做考核，推动广大干部在检视中进步、在磨砺中成才，以更硬的肩膀扛起高质量发展的时代重任。（作者：杨起繁）