临近年底，年终考核工作即将如期而至。作为检验全年工作成效的“收官之作”，也是谋划来年发展的“开篇之笔”，年终考核绝非简单的“算总账”“排座次”，其核心价值在于以考促干、以评促优，为干事创业校准方向、注入动能。如何让考核真正考出实绩、考出干劲、考出导向，是每一个单位在岁末年初必须答好的重要课题。
      年终考核是衡量工作的“度量衡”，必须锚定实绩、考准考实。考核的生命力在于真实，若脱离实际工作空谈优劣，便会沦为“走过场”的形式主义。不同单位的工作往往兼具政务性与服务性，既有政策落实、项目推进等硬性指标，也有群众满意度、服务效能等软性要求。这就要求考核指标的设置必须“精准画像”，既不能搞“一刀切”的笼统评价，也不能陷入“唯数据论”的误区。对于窗口服务单位，应将群众投诉率、业务办结率等纳入核心指标；对于政策执行部门，需重点考量政策落地成效、基层反馈整改情况；对于科研事业单位，则要突出成果转化、学术创新等实绩。同时，考核过程要打通“上下左右”的评价渠道，不仅听领导评价，更要听同事意见、纳群众反馈，通过实地核查、资料核验、座谈访谈等多元方式，让考核结果经得起实践与时间的检验，避免“干得好不如说得好”“做实事不如搞包装”的歪风。
      年终考核是激励担当的“指挥棒”，必须奖优罚劣、树立导向。考核的关键在于运用，若考核结果与奖惩、晋升脱节，便会失去应有的约束力与激励力。现实中，部分单位存在“考核一阵风，结果放一旁”的现象，优秀者与平庸者在待遇、晋升上差别不大，不仅挫伤了实干者的积极性，更滋生了“躺平”“混日子”的消极心态。要让考核“长牙齿”，就必须建立“考用结合”的刚性机制：对考核优秀的干部职工，不仅要给予精神表彰，更要在职务晋升、评优评先、绩效奖励等方面给予实打实的倾斜，让“实干者得实惠、有为者有地位”；对考核不合格的，要及时进行约谈提醒，明确整改方向与时限，对于屡教不改的，需依规采取调整岗位、降职等处理措施，形成“优者上、庸者下、劣者汰”的鲜明导向。唯有如此，才能让考核从“软任务”变为“硬约束”，倒逼干部职工摒弃“佛系”心态，激发干事创业的内生动力。
      年终考核是改进工作的“加油站”，必须立足长远、补齐短板。考核不是目的，而是改进工作的手段。若只关注考核结果的“排名”，而忽视对问题的分析与整改，考核便失去了其核心意义。考核结束后，不能简单地“一考了之”，而应做好“后半篇文章”：一方面，要组织干部职工开展“复盘”，对照考核指标查找工作中的薄弱环节，深入分析问题根源，比如是政策理解不到位导致执行偏差，还是工作方法陈旧影响效率，或是协调配合不畅造成进展滞后；另一方面，要针对考核中发现的共性问题，完善工作机制、优化流程设计，比如针对基层反映强烈的“文山会海”问题，进一步精简文件会议；针对服务群众中的堵点，升级政务服务平台。同时，要将考核结果作为干部职工培训的重要依据，靶向开展能力提升培训，让考核不仅成为“年终总结”，更成为来年工作的“起点谋划”。
      年终考核既是对过去一年的“全面体检”，更是对未来工作的“精准导航”。唯有坚持“考实、评准、用活”的原则，让考核真正聚焦实绩、激励担当、推动改进，才能引导广大干部职工把考核的压力转化为干事的动力，以更饱满的热情、更务实的作风投入到新一年的工作中，为高质量发展贡献更大力量。（作者：胡凌凯）